Чтение эмоций, онлайн, 2020 Гештальт, Одесса, 2020 Телесно-ориентированная терапия, Киев 2020 Сексология 2020
view counter

Заработная плата по грейдам

Что такое грейдирование? Однозначного ответа у меня, как ни странно нет. Хотя уже достаточно большое количество проектов за плечами, как у меня, так и у всего остального коллектива нашей компании, но... чем дольше работаем с этой системой, тем более неоднозначные определения рождаются.

Чисто формально, грейдирование – это методика управления персоналом, охватывающая такие области, как:

  • Материальное стимулирование
  • Оценка содержания и сложности труда на рабочих местах
  • Оценка эффективности деятельности персоналаКарьерный рост и развитие
  • И многое другое

По сути же, это целая философия. Цельный подход к управлению. Но это все в идеале, а мы с вами живем совсем в других реалиях.

Как выглядит грейдирование?

Обычно это изображают в виде плавно возрастающей кривой, на которой отмечены границы грейдов. То есть минимальное и максимальное значение дохода сотрудников, попадающих в каждый конкретный грейд (ранг, уровень). При этом орг.структура остается за кадром. В один грейд могут попасть и высококлассные специалисты и руководители – играет роль не название должности, а реально выполняемый объем работ с учетом их важности/нужности для компании.

Получается этакая лесенка с цифрами доходов, которая замечательно иллюстрирует возможный карьерный рост и рост благосостояния. Как в рамках текущей должности, так и в дальнейшем. Также очень наглядно видно насколько рассматриваемая должность ценится внутри компании. Чем выше ценность, тем в более высоком грейде она находится.

В существующих реалиях линия получается не очень плавной – из-за перекосов и превратностей кадрового рынка на многих позициях внутри компаний переплачивали деньги. Играла роль конкретной личности на данной должности, родственные связи и т.п.

10 сложностей при внедрении грейдов

  1. Выбор метода оценки труда – на практикуме мы рассматриваем четыре: метод классификации, ранжирования, балльной оценки и факторного сравнения. Каждый имеет свои достоинства и недостатки. При этом замахнувшись на самые объективные методы можно столкнуться с высокой трудоемкостью сбора и обработки информации.
  2. Отсутствие поддержки руководства – эту проблему надо бы поставить первой, поскольку зачастую случаются ситуации, когда ТОПы декларируют желание построить справедливую и эффективную систему управления персоналом (мода на методику, ожидание волшебной таблетки), а вот вкладываться в эту работу готовы не всегда. И речь здесь совсем не о деньгах.
  3. Слабая рабочая группа – для консультантов это, кстати, не самая большая проблема – проект может быть успешно реализован и сдан в рабочем состоянии. Однако степень осознанности, с которой работают участники рабочей группы, на прямую влияет на работоспособность системы. Особенно когда консультанты уйдут с проекта. Вы же не сажаете за администрирование ERP-системы своего секретаря?
  4. Трудовое законодательство РФ – то, что должно защищать работников, в этом случае работает не совсем правильно. Во всяком случае есть масса нюансов, из-за которых систему грейдов не всегда получается оформить в полном соответствии с Трудовым кодексом. От банального примера, когда в штатном расписании не предполагается каких-либо окладных вилок, до более интересных моментов. Естественно решение всех этих проблем уже есть, однако в свободном доступе – на одном сайте, или в одной книге – я их пока что не нашел.
  5. Антикомплексный подход – это когда грейды пытаются использовать только для оптимизации системы оплаты труда. Оклады всем переделали, а вот сопутствующие вещи, такие как процедуры переоценки рабочих мест в случае изменения функционала, порядок и правила аттестации сотрудников, системы карьерного роста и т.д. – вот всё это не делается. Создается впечатление, что мотор от феррари каким-то чудом запихнули в запорожец и пытаются ехать. Однако кузов и подвеска явно не под эту мощность. Может случиться вполне фатальная поездка.
  6. Остальные пять сложностей перечислю без расшифровки и пояснений:
    • отказ от автоматизации системы
    • выбор неправильного подхода к администрированию
    • недостаточное обучение методикам оценки и администрирования системы на различных уровнях всех экспертов и руководителей
    • недостаточные меры по разъяснению системы и информированию персонала
    • отсутствие мер реагирования на изменение рынка труда.

 

Каким компаниям грейдирование полезно, а каким - вредно?

Нет сильного лекарства без побочных эффектов. Грейды не исключение и нужно четко понимать, что ими можно подлечить и в каких случаях применить другие инструменты.

Грейды не нужны следующим компаниям:

  • С малой численностью (в большинстве случаев проект окупится, только если в компании будет больше 200 человек)
  • С большим количеством однотипных должностей (если у вас 2 уровня руководства и сотни однотипных землекопов)
  • С очень быстро изменяющейся структурой (в этом случае требуется очень талантливое администрирование и развитие системы, которые в большинстве случаев требует очень классных внутренних консультантов)
  • С высокой долей трудовых династий (если компания сформировалась исключительно "из своих" и "по блату", то вопросы эффективности просто сотрясают воздух)

Мне известен случай, когда из-за неправильного подхода к администрированию системы грейдов компания не смогла оперативно изменить систему мотивации в условиях кризиса. В разработку были вложены огромные деньги, привлечены очень известные на рынке консультанты. Внутрь компании для реализации проекта были привлечены отличные специалисты. Однако в тот момент, когда нужно было очень быстро действовать и принимать решения, которые очень сильно бы изменили действующую систему, этого сделано не было. И хотя компания де-юро еще существует, но внутри полная разруха. Виной тому не система и не кризис. Просто очередная очень дорогая управленческая ошибка.

Остальным компаниям, как ни странно, это методика поможет:

  • Сократить фонд оплаты труда на 5-30%
  • Повысить отдачу на каждый вложенный в сотрудника рубль
  • Выстроить карьерные планы и навести порядок в обучении
  • Снизить текучку персонала (думаете, что это сейчас не актуально? Ну-ну...)
  • Оптимизировать численность персонала на 5-15% (неожиданно, но факт)
  • Повысить производительность труда и мотивировать персонал на повышение квалификации
Автор: Андрей Сидельников, Управляющий партнер Компании HR-Эксперт
СТАТЬИ на эту же ТЕМУ

Открытые мероприятия

ср, 23 Сентября, 2020 - 18:30
Одесса
Организация работы Кадровой службы. Трудовое законодательство
Институт современных профессий
3500 грн
ср, 23 Сентября, 2020 - 18:30
Одесса
Менеджер по персоналу - HR + Трудовое законодательство и Кадровое делопроизводство. Обучающий курс
Институт современных профессий
2500 грн
пт, 25 Сентября, 2020 - 09:30
Киев
Нормирование труда, как гарантия роста эффективности труда сотрудников
Национальный, Бизнес-Центр
2900 грн
 145 грн
сб, 26 Сентября, 2020 - 09:00
Одесса
Кадровое делопроизводство. Трудовое законодательство.
Good School, Учебный центр
1950 грн

Комментарии

Отправить комментарий

Содержание этого поля является приватным и не предназначено к показу.
  • Строки и параграфы переносятся автоматически.
  • You may use [block:module=delta] tags to display the contents of block delta for module module.

Подробнее о форматировании