О бедном айчаре замолвите слово…

Начну с того, что айчар – это HR-менеджер – человек, ответственный за персонал и все, что связано с персоналом. То есть человек (или отдел в большом смысле этого понятия), от профессионализма которого в большой мере зависит насколько качественным будет человеческий ресурс на предприятии, а значит, окажется ли предприятие конкуретноспособным.

Как-то я присутствовала на заседании Всеукраинского Маркетниг Клуба, когда, как на ринге, две противоборствующие стороны: маркетологи и HR-менеджеры решали, кто же из них правая рука предпринимателя. При этом со стороны маркетологов я услышала такой аргумент, что, дескать, что они делают эти айчары, если их работы совсем не видно?

В связи с этим мне вспомнился один случай, когда руководитель предприятия стал выговаривать своему систадмину, под надзором которого было несколько десятков компьютеров, что он редко появляется на этом самом предприятии, и поэтому, дескать, его труд не достоин той высокой оплаты, которую ему предложили при устройстве на работу. У систадмина возник встречный вопрос: «А что, компьютеры не работают, или программы зависают?» «Нет, но вы редко бываете на предприятии, только во время запланированных тестирований техники». На что администратор задал еще один вопрос: «А вы бы предпочли, чтобы техника чаще ломалась, и требовалось мое частое присутствие?»

Еще есть интересный анекдот на эту тему. После того, как стоматолог виртуозно быстро удалил пациентке зуб, она возмутилась озвученной ценой за эту работу специалиста: «Как, всего за минуту работы вы взяли такую большую сумму?» На что стоматолог невозмутимо ответил: «А вы предпочли бы, чтобы процедура удаления зуба тянулась несколько часов?»

Так же и айчары. Идеальный показатель их качественной работы – это годами работающий квалифицированный персонал, считающий свое предприятие лучшим и единственно возможным местом своей работы. Следовательно, идеальный вариант работы айчара – это когда он проводит незаметную плановую профилактическую работу среди персонала, а не участвует в фарсе под названием текучка кадров. Это один из тех рабочих участков предприятия, где, чем меньше суеты – тем лучше результаты.

А теперь поговорим о взаимодействии трех отделов: кадровой службы, продаж и маркетинга. Пока предприятие очень маленькое, чаще всего все три руководящие функции выполняет предприниматель. Первым отделом, который становится более-менее определенным, является отдел продаж (я не говорю о предприятиях, которые тщательно просчитываются с подключением сторонних маркетологов). И это правильно. Это единственная структура, которая напрямую приносит деньги предпринимателю, хотя на прибыльность бизнеса влияет работа всех людей, работающих на этом предприятии.

Противостояние кадровой службы и отдела маркетинга

Можно сказать однозначно, что если существует такой конфликт, то:

1. Между отделами не прописаны сферы влияния и ответственности

Иногда, при быстром развитии бизнеса, очень сложно вовремя разделить должностные обязанности все увеличивающегося персонала. И вследствие этого сферы влияния отдельных служб начинают пересекаться. Я считаю, что в этом случае, HR-служба пожинает плоды своего непрофессионализма. Ведь это их обязанность – вовремя, четко, а самое главное – очень тактично, разделить зоны ответственности. Это в их силах – предложить вариант сотрудничества между отделами (и отдельными людьми), чтобы не было конфликтов.

2. Замешаны чьи-либо амбиции

Очень часто эти два отдела возникают не одновременно, либо к руководству ими приступают люди, уже имеющие ранее определенный вес на данном предприятии. Я встречалась со случаем, когда молодому маркетологу пришлось доказывать рациональность своего существования на предприятии. Быть «мальчиком куда пошлют» – он не хотел (и был прав). А результаты работы маркетолога трудно пощупать. Хотя это не повод считать, что его работа не нужна предприятия. А именно так думают не совсем знакомые с правилами развития бизнеса.

3. Кто-то из специалистов не на своем месте

Зоны ответственности этих двух структур настолько велики (и интересны), что, по-моему мнению, можно безболезненно договориться об их разграничении. Но, если маркетолог считает, что управление персоналом, продумывание программ лояльности для сотрудников – его сфера влияния; или hr-менеджер не против поговорить о правильности маркетинговых шагов, то, может быть, они не слишком увлечены своей работой или «скачут по верхам», не углубляясь в ее нюансы.

Наверное, мне захотят возразить – скажут, что я чего-либо не понимаю. Возможно. Я не понимаю, зачем маркетологам ссориться с айчарами. Им же очень выгодно жить дружно. Как часто я слышу от маркетолов, что их идея умерла на конечном этапе – исполнители (очень часто продажники) оказались не на высоте, т.е. не прониклись идеей акции или вновь созданного бренда.

С этим все понятно. В отделе продаж – тоже люди: со своим опытом и своими взглядами на то, как это должно быть. Иногда они скептически относятся к задумкам маркетологов, иногда им просто лень делать дополнительную работу (любая, даже гениальная идея, требует для своей реализации рабочей силы). Так кто, кроме айчаров, способен придумать пути для привлечения персонала к реализации идеей маркетологов. Да еще и так, чтобы работники не считали этот дополнительный труд очередным, совершенно ненужнеым, «выкрутасом» маркетологов.

Читать дальше: [1] [2]