Почему вы чувствуете необходимость в тренинге по управлению людьми?

Перед началом тренинга по управлению людьми сотрудники нашего агентства задали вопрос, выведенный в заголовок, людям, уже принявшим решение повысить свою квалификацию как руководителей. И получили не ответы, а встречные вопросы, которых было много. На некоторые из них я отвечу для посетителей сайта. На остальные, не менее интересные и важные, вы сможете получить ответы на тренинге «Управление людьми, мотивация и делегирование».

Вопрос: Часто мое отношение к работникам и поручение им тех или иных обязанностей строится на моем личном отношении к ним, как людям: одним я могу доверить большую часть работы и ответственности, а другим – меньшую. Есть ли возможность (не на уровне интуиции, или личных симпатий, а на основе каких-то знаний) определить, кто из работников на что способен, у кого какие перспективы роста, и какая ответственность им «по плечу»?

Ответ: Если вы планируете построить ваш бизнес в виде работающей организационной структуры с перспективой роста, а не как набор личных отношений, то, прежде всего, необходимо определить функциональные обязанности каждой должностной единицы исходя из ваших представлений в этой области бизнеса. А уже потом, зная функциональные обязанности, принимать людей на работу. То есть подбирать человека под определенный круг обязанностей, а не наоборот.

Если же все сотрудники давно приняты на работу без предварительного согласования обязанностей, и вы не хотите проводить какие-то резкие корректировки пост-фактум, то необходимо заняться уточнением и описанием уже существующих обязанностей, полномочий и задач каждого сотрудника. А далее с каждым из них согласовать и утвердить список этих обязанностей.

Бывает, что уже на этом этапе кто-либо из сотрудников принципиально не согласен с порученным (а не просто оговоренным) набором обязанностей, так как есть разница между тем, чтобы просто делать что-то и тем, чтобы за это отвечать. Тогда стоит задуматься о более глобальных изменениях или перестановках в должностной структуре компании.

В решении вопроса описания организационной структуры руководителю могут помочь знания о методах управления людьми и классификации персонала по уровням рабочей зрелости. И, несомненно, хотя бы минимальные знания о мотивации персонала, Все эти знания вы сможете получить на тренинге. При этом вашу интуицию, конечно же, тоже не стоит сбрасывать со счетов.

Вопрос: У меня есть компаньон. Мы с ним – разные по характеру и темпераменту люди. Периодически он, под настроение, может попытаться решить вопрос силовым методом: «наехать» на подчиненных в попытке ускорить их работу на том или ином этапе процесса. Я стараюсь не вступать с ним в открытый конфликт при подчиненных, а говорю с ним на эту тему потом. Можно ли найти какой-то аргумент против крика и давления как не лучшего стиля управления, чтобы человек получил реальный стимул контролировать свои эмоции?

Ответ: Это правильно – не допускать конфликта руководителей на глазах у подчиненных. И верное желание – осуществлять последовательное руководство, исходя из стратегии данной компании, при этом минимально опираясь на сиюминутные эмоции, которые имеются у каждого человека. Для этого существуют методики разрешения конфликтов, а также различные способы проявления власти в той или иной ситуации. Иногда это действительно может быть и жесткий разговор. А иногда?– профессиональная критика. Эффективный руководитель должен четко знать, в каких случаях необходимо воспользоваться тем или иным способом проявления власти.

Читать дальше: [1] [2]