Почему вы чувствуете необходимость в тренинге по управлению людьми?
Перед началом тренинга по управлению людьми сотрудники нашего агентства задали вопрос, выведенный в заголовок, людям, уже принявшим решение повысить свою квалификацию как руководителей. И получили не ответы, а встречные вопросы, которых было много. На некоторые из них я отвечу для посетителей сайта. На остальные, не менее интересные и важные, вы сможете получить ответы на тренинге «Управление людьми, мотивация и делегирование».
Вопрос: Часто мое отношение к работникам и поручение им тех или иных обязанностей строится на моем личном отношении к ним, как людям: одним я могу доверить большую часть работы и ответственности, а другим – меньшую.
Есть ли возможность (не на уровне интуиции, или личных симпатий, а на основе каких-то знаний) определить, кто из работников на что способен, у кого какие перспективы роста, и какая ответственность им «по плечу»?
Ответ: Если вы планируете построить ваш бизнес в виде работающей организационной структуры с перспективой роста, а не как набор личных отношений, то, прежде всего, необходимо определить функциональные обязанности каждой должностной единицы исходя из ваших представлений в этой области бизнеса. А уже потом, зная функциональные обязанности, принимать людей на работу. То есть подбирать человека под определенный круг обязанностей, а не наоборот.
Если же все сотрудники давно приняты на работу без предварительного согласования обязанностей, и вы не хотите проводить какие-то резкие корректировки пост-фактум, то необходимо заняться уточнением и описанием уже существующих обязанностей, полномочий и задач каждого сотрудника. А далее с каждым из них согласовать и утвердить список этих обязанностей.
Бывает, что уже на этом этапе кто-либо из сотрудников принципиально не согласен с порученным (а не просто оговоренным) набором обязанностей, так как есть разница между тем, чтобы просто делать что-то и тем, чтобы за это отвечать. Тогда стоит задуматься о более глобальных изменениях или перестановках в должностной структуре компании.
В решении вопроса описания организационной структуры руководителю могут помочь знания о методах управления людьми и классификации персонала по уровням рабочей зрелости. И, несомненно, хотя бы минимальные знания о мотивации персонала, Все эти знания вы сможете получить на тренинге. При этом вашу интуицию, конечно же, тоже не стоит сбрасывать со счетов.
Вопрос: У меня есть компаньон. Мы с ним – разные по характеру и темпераменту люди. Периодически он, под настроение, может попытаться решить вопрос силовым методом: «наехать» на подчиненных в попытке ускорить их работу на том или ином этапе процесса.
Я стараюсь не вступать с ним в открытый конфликт при подчиненных, а говорю с ним на эту тему потом. Можно ли найти какой-то аргумент против крика и давления как не лучшего стиля управления, чтобы человек получил реальный стимул контролировать свои эмоции?
Ответ: Это правильно – не допускать конфликта руководителей на глазах у подчиненных. И верное желание – осуществлять последовательное руководство, исходя из стратегии данной компании, при этом минимально опираясь на сиюминутные эмоции, которые имеются у каждого человека.
Для этого существуют методики разрешения конфликтов, а также различные способы проявления власти в той или иной ситуации. Иногда это действительно может быть и жесткий разговор. А иногда?– профессиональная критика. Эффективный руководитель должен четко знать, в каких случаях необходимо воспользоваться тем или иным способом проявления власти.
Вопрос: У нас – небольшая фирма. Организационная структура укомплектована персоналом полностью, но продавцов все равно не хватает. Чтобы увеличить объем продаж, нам нужно увеличить количество продавцов. Если нанять новых людей, то их понадобится обучать. А кто будет заниматься обучением, если продавцы заняты продажами, а у остальных работников есть своя, не менее важная работа?
Ответ: Если вы планируете значительно увеличить объем продаж, то рано или поздно вам придется нанимать новых людей на должность менеджера по продажам. Существует насколько сценариев развития.
- Можно найти менеджеров по продажам с опытом работы. Придется потратить на это больше денег, чем вы, возможно, рассчитываете. Но и временные затраты на достижение ими запланированных объемов личных продаж будут меньше, чем в случае приема на работу людей без опыта
- Можно найти людей, обладающих способностями к продажам и навыками эффективных коммуникаций, после чего:
- самостоятельно обучить их и продажам, и специфике товаров/услуг, предлагаемых именно вашей фирмой;
- сначала отправить новичков на тренинг по продажам, а потом уже самостоятельно шлифовать их знания с учетом области вашей деятельности;
- ввести систему наставничества, когда новичков обучают ваши опытные продавцы.
Общего ответа на все случаи жизни я дать не могу. В каждом случае нужен индивидуальный подход. Возможно, в вашей компании придется использовать несколько способов в той или иной комбинации. Все зависит от сформировавшейся структуры работы продавцов, сложившихся отношений в коллективе, наличия людей, способных и желающих передать опыт продаж. Ведь после анализа может оказаться, что у персонала действительно нет времени на обучение новичков. Либо есть время, но нет желания или умения обучать.
Если вы действительно планируете значительное увеличение объемов продаж, то в вашей компании должен появиться начальник отдела продаж или старший продавец, в чьи обязанности и будет входить обучение новоприбывших работников.
А сейчас ответьте себе на вопрос: кто в настоящее время исполняет в вашей фирме функции начальника отдела продаж?
Часто в малых фирмах один из директоров, если их несколько, больше других занимается работой с персоналом и отвечает за продажи. Именно этот человек, который на данном этапе исполняет обязанности начальника отдела продаж, должен заниматься обучением новых продавцов, не забывая при этом о работе с уже существующими.
Вопрос: В нашей компании есть особое направление продаж?– работа с крупными бюджетными организациями. В этих продажах представителю компании необходимо иметь полномочия для того, чтобы принять решение, например, об отсрочке платежей, и иметь некий статус, чтобы разговаривать с клиентом «на равных».
Работой с такими клиентами занимаюсь я, как руководитель. Но я бы хотела передать эту часть своей работы новому работнику. А в этом случае возникает несколько проблем. Во-первых, ему придется долго объяснять все нюансы нашей продукции. Во-вторых, ему нужен какой-то статус. А какой статус может быть у нового менеджера по продажам?
Ответ: Это стандартная задача. Обычно на такую должность нанимается человек, обладающий знаниями в области продаж. Он должен выглядеть респектабельно, вызывать уважение и уметь эффективно общаться с людьми. Его нужно назначить на должность менеджера по работе с крупными или VIP-клиентами. Этим вы присваиваете ему специальный статус.
Даже опытного продавца нужно будет обучить специфике продаж ваших товаров или услуг. Чтобы человек впоследствии смог работать самостоятельно, без вашей постоянной опеки, в процессе обучения нужно применить схему делегирования, которую мы преподаем на тренинге. Постепенно вы передаете ему всех клиентов, чтобы он занимался продажами самостоятельно.
Делегирование – не просто «сбрасывание» клиентов на нового человека. Тем не менее, именно такой метод приведет вас к высвобождению значительной части времени, которое руководитель должен тратить на управление фирмой и ее развитие, а не на работу с клиентами
Открытые мероприятия |
||
---|---|---|
пт, 15 Ноября, 2024 - 12:00он-лайн |
Результативна управлінська комунікація без конфліктів та маніпуляційШАУЗ, Консалтинговый центр |
6910 грн346 грн |
пн, 18 Ноября, 2024 - 12:00он-лайн |
Практикум внутрішнього аудиту системи менеджменту якості на основі ДСТУ ISO 9001ШАУЗ, Консалтинговый центр |
4370 грн219 грн |
пн, 25 Ноября, 2024 - 12:00он-лайн |
Системний менеджмент: Компетенції високоефективного Керівника-ЛідераШАУЗ, Консалтинговый центр |
6910 грн346 грн |
чт, 16 Января, 2025 - 09:30он-лайн |
Ефективне проведення співбесіди при прийомі на роботу. Методи відбору кандидатівНаціональний, Бізнес-Центр |
1500 грн |
Комментарии
Отправить комментарий