Тренинг для женщин. Одесса 2019 гештальт-терапии, Одесса, октябрь 2019 Ваза богатства. Правдина, Киев, 2020 Руслан Нарушевич, Украина, декабрь 2019
view counter

Системы премирования персонала

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования. Невзирая на их простоту и очевидность, этими принципами не стоит пренебрегать.

Система материального поощрения должна быть разной для разных категорий должностей.

В нашей компании мы можем выделить следующие виды премирования, направленные на мотивацию: 

  • топ-менеджеров и линейных руководителей;
  • сотрудников торговых департаментов;
  • специалистов компании;
  • рабочих.

В любом случае, в каждой системе премирования мы применяем приоритетное условие – переменная часть выплачиваемого сотрудникам вознаграждения зависит от качества их работы, посредством чего достигается координация усилий персонала на конкретных задачах.

Основное отличие мотивационных схем, применяемых к руководителям, от методов стимулирования других сотрудников – больший удельный вес переменной части вознаграждения в общей сумме выплат, а также более продолжительный период, за который выплачиваются премии.

На практике большинства компаний переменная часть вознаграждения руководителей составляет порядка 30-50% от общей суммы выплат, в то время как у рядовых сотрудников она обычно не превышает 20%. Это связано с тем, что менеджмент компании в большей степени несет ответственность за результаты работы и вынужден нести большие риски. К тому же, общая премиальная система зачастую привязывается к командным ключевым показателям деятельности, в качестве которых могут использоваться характеристики эффективности работы подразделения или компании в целом.

Можно выделить некоторые принципиальные различия систем мотивации руководителей и специалистов: 

  • система мотивации топ-менеджеров должна быть ориентирована на достижение целей, поставленных собственниками бизнеса;
  • возможность влиять на конечные результаты деятельности компании, а также измеримость данных результатов позволяют построить систему мотивации топ-менеджеров на базе объективных показателей, характеризующих результаты деятельности компании;
  • для топ-менеджеров характерен более продолжительный период, за который оценивается их деятельность (поквартально, раз в полгода, ежегодно);
  • рядовой персонал ориентирован на решение локальных внутрифирменных задач, что можно оценивать ежемесячно, в крайнем случае – ежеквартально;
  • бонус привязывается к ключевым показателям деятельности компании, которые ежегодно могут меняться в зависимости от приоритетности и стратегических задач компании.

Системы премирования и оплаты труда сотрудников торговых департаментов и других специалистов компании отличаются на практике следующим образом. Система оплаты торговых должностей включает в себя постоянную часть – оклад (как правило, усредненный) и переменную часть – проценты, бонус (значительно больший размер, прогрессирующий по мере роста показателей). Система оплаты специалистов компании включает в себя заработную плату и фиксированный процент от нее в качестве переменной части (премию).

Таким образом, общая система премирования может включать в себя: бонус, процент, надбавку.

Бонус – эффективен, как денежная выплата по результатам выполнения работы. Надбавку можно определить как периодическую премиальную выплату сотрудникам. Надбавка – дополнительная фиксированная выплата как поощрение за качественную работу, квалификацию или стаж. Для сотрудников может быть предусмотрен и процент, как периодическая (как правило, ежемесячная) часть вознаграждения.

Процент – денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, % от продаж – для менеджера по продажам, % от привлеченных кредитов – для специалиста по работе с банками, % от суммы компенсации, % снижения затрат и пр.). Эффективность использования данного элемента в оплате труда возможна только в том случае, если установленный показатель является ключевым и важным для компании.

Эффективность применения различных элементов обуславливается и показателями оценки. В качестве базы для начисления процентов, эффективными, как правило, являются однозначные объективные количественные показатели (объем поступивших денежных средств, процент брака, выполнение производственных планов и пр.), а для надбавки и бонуса используется весь спектр оценок – как количественных, так и качественных показателей достижения результата.

Автор: Юлия Могилевская, директор по персоналу группы компаний "СитиСтрой"

СТАТЬИ на эту же ТЕМУ

Открытые мероприятия

пт, 13 Декабря, 2019 - 09:00
Киев
Категоризация персонала
TradeMaster, Тренинговый центр
4200 грн
пт, 13 Декабря, 2019 - 10:00
Киев
Результативная управленческая коммуникация и убеждающее воздействие Лидера
ШАУЗ, Консалтинговый центр
12860 грн
 1000 грн
сб, 14 Декабря, 2019 - 09:30
Одесса
Оплата по результату: KPI-мотивация
BST Consulting
4550 грн
вс, 15 Декабря, 2019 - 13:00
Одесса
Оформляем трудовые отношения. От приема до увольнения
Good School, Учебный центр
500 грн

Комментарии

Последнее время регулярно

Последнее время регулярно встречаю различные извраты в формулах для рассчета зарплаты, точнее переменной части - бонуса. Мне недавно предлагали место менеджера по продажам. На собеседовании, я выяснила, что бонус за превлеченных клиентов считается, как факториал. Ну там, даже чтото сложнее , но я не стала вникать, с моим то гуманитарным образованием.

Недавно встретилась статья , что ктото разработал формулу зарплаты с использованием синусов. Интересно - это новая тенденция, или временная мода? Боюсь, что если работодатель будет так издеваться, многие не смогут понять как и за что платять деньги. Может это и является целью таких схем?

Отправить комментарий

Содержание этого поля является приватным и не предназначено к показу.
  • Строки и параграфы переносятся автоматически.
  • You may use [block:module=delta] tags to display the contents of block delta for module module.

Подробнее о форматировании