Нажмите на картинку, чтобы узнать больше о мероприятии и заполнить заявку на участие. Заполнить заявку – можно здесь

Выбираем наставничество (ч. 2)

Читать начало: [1] [2]

Следующий спектр навыков – педагогические: умение структурировать имеющийся опыт работы и последовательно передавать его молодому специалисту, умение вносить замечания и коррективы, а также давать конструктивную обратную связь по результатам работы.
Неотъемлемой частью являются и управленческие компетенции, которые, конечно, достаточно сложно определить в работе у линейного менеджера. Но при наставничестве очень важны навыки делегирования полномочий и правильной постановки задач, умение находить мотивирующие новичка факторы и вдохновлять его на позитивное отношение к работе.

Данные навыки сочетаются с такими личностными качествами, как открытость, доброжелательность (положительный эмоциональный настрой), энергичность и ответственность.

При выборе наставника необходимо, чтобы человек был ориентирован на собственное развитие и развитие окружающих людей. Для этого необходимо присутствие личностной заинтересованности наставника в процессе обучения. Для осуществления эффективного наставничества сотрудник должен искренне желать заниматься передачей своих знаний и опыта и в то же время понимать свою ответственность.

При рассмотрении кандидатур на роль наставника также следует уделить внимание и лояльности (корпоративности) специалиста. В нашей компании наставничество, как правило, не ограничивается простой передачей знаний. Хороший наставник оказывает подопечному не только профессиональную, но и существенную моральную поддержку, знакомит с корпоративными ценностями.

Мотивация наставника

Если кандидат соответствует всем требованиям и подходит на роль наставника, то следующим важным вопросом является мотивация сотрудника к этому виду деятельности. Следуя лучшим традициям теории мотивации, рассмотрим ее материальную и нематериальную составляющие: ( см. табл. )
Сочетание актуальных для конкретного человека материальных и нематериальных стимулов образует его индивидуальную мотивационную карту.
От умения HR-менеджера определять ключевые мотивационные факторы каждого наставника во многом зависит успешное функционирование института наставничества в компании.

Безусловно, наставничество – один из наиболее эффективных способов обучения и развития персонала. Наставник способствует закреплению знаний, полученных сотрудником в ходе стажировки, его быстрому привыканию к рабочему месту. Главный плюс такого подхода в том, что он не требует серьезных капиталовложений, и знания, накопленные сотрудниками за время работы в компании, не теряются.

Материальная

Нематериальная

В Украине наставничество нередко воспринимается сотрудниками как дополнительное бремя. В отечественных компаниях распространены следующие практики доплаты за обучение новичков:

За каждого обученного сотрудника, который успешно прошел испытательный срок, наставнику выплачивается бонус к заработной плате.
Наставников могут поощрять премиями в конце квартала или года.
Зачастую наставнические функции включены в инструкции более высокой должности. Например, в ГК «СитиСтрой» в структуре торговых департаментов введена должность ведущего менеджера по продажам, в обязанности которого входит как обучение новых сотрудников, так и курирование всех менеджеров по продажам.
Кроме того, ощутимый мотивационный толчок дает ситуация, когда доход наставника зависит от результатов деятельности наставляемого. У нас в компании это реализовывалось следующим образом: план по продажам наставника включал в себя также план продаж наставляемого. Таким образом, наставник становится напрямую заинтересованным в высоких результатах работы ученика.

В функционале наставника присутствует часть из набора управленческих компетенций. Таким образом, наблюдая за работой сотрудника в качестве наставника, наша компания может сделать определенные выводы о его предрасположенности к управленческой деятельности. Такие сотрудники занимают первые строки кадрового резерва на руководящие позиции.
На Западе наставничество – статусная роль, ее считают почетной обязанностью. Таким образом, наставник получает признание не только компании, но и коллектива.
Многие из тех, кто принимает и с гордостью исполняет наставнический долг в компании, на самом деле находят в процессе передачи знания некое особое самовыражение. Известны даже случаи, когда штатные специалисты, руководствуясь такого рода индивидуальноличностными мотивами, прекращают выполнять основные обязанности и начинают заниматься только сопровождением и обучением новых сотрудников.
Кроме того, для сотрудника, которому выпала роль наставника, обучение новичка может означать некоторую разгрузку от рутинных функций. Их будет выполнять обучаемый, закаляясь практикой.
При взаимодействии с новым сотрудником наставник получает возможность поновому взглянуть на свою повседневную деятельность, увидеть новые пути решения типичных ситуаций.

Авторы:
Елена Малмыга, специалист по обучению и развитию персонала ГК "Ситистрой"
Леся Бялик, специалист по профотбору и оценке персонала ГК "Ситистрой"

Читать начало: [1] [2]

Источник:

Развитие бизнеса, личности, успеха

Советуем почитать

Персонал = деньги

Подбор персонала: Head hunting – что за зверь такой?

Почему вы чувствуете необходимость в тренинге по управлению людьми?

Психология управления кризисом

Роль корпоративной культуры в развитии бизнеса

Руководитель – это многоликий Янус

Системы премирования персонала

Создание положительного образа компании – оптимальный метод эффективного управления персоналом