Когда нужна нестандартная мотивация персонала, или "Hand made" для HR-специалиста?

Бизнес — многолик и поливариантен, но основа его неизменна: люди, деньги и стремление людей к деньгам. Деньги, которые работают на людей. Люди, которые работают за деньги. Все едино. И лишь от исконной цикличности бизнеса, как и любого процесса, зависит взаимосвязь этих двух составляющих.На этапе становления во главе угла  —  стремление людей к деньгам. Заработать свое место под солнцем. Как можно больше, комфортней, достойней.

Мотивация, скорее всего, малочисленного персонала на этом этапе продуцируется Лидером, Шефом и Главным «кадавром» нового бизнеса. Мотивация достижения.

Шеф, в большинстве случаев, на этом этапе еще среди своих верных вассалов, не «над», а рядом. Плечом к плечу идут в бой на расслабившиеся и обленившиеся лежбища конкурентов. И это период эффектного действия одной из самых священных форм мотивации славянского работника — вера в светлое будущее...

Что нужно делать, чтоб продержать эйфорию этой практически безубыточной системы мотивации?

Время для «разделяй и властвуй» еще не пришло, а это значит, что необходимо собрать всех сотрудников и нарисовать вместе с ними полную техкарту своего бизнеса:

• что имеется в наличии (ресурсы, люди, информация);
• конкурентный рынок (продукт, цена, история компаний, партнеры);
• цели бизнеса (что владелец хочет получить от бизнеса для того, чтобы продолжать развивать его дальше);
• цели каждого отдела (задачи, которые стоят перед каждым отделом для достижения целей компании);
• цели каждого сотрудника (ответственность и – что немаловажно – полномочия каждой отдельной должности);
• на этапе стабильной деятельности между «старейшинами», владельцами бизнеса и новичками появляется бюрократическая прослойка в форме эйчар службы и социального пакета компании, благодаря чему номинально во главу угла возводятся люди.

Мотивация достижения, так хорошо работающая на ранних этапах, теряет свою актуальность, да и выделение средств на мотивационные программы кажется чем-то архаичным.

В частности, одной из наиболее часто встречающихся форм бюрократизации необходимо выделить то, что декларируемые социальные гарантии компании часто остаются только на бумаге. Что нужно делать и можно ли что-то сделать, чтоб вернуть эйфорию той практически безубыточной системы мотивации?

На самом деле гарантом и идейным вдохновителем мотивационной составляющей может быть даже один неравнодушный и творческий работник, имеющий в бюджетном кармане «вошь на аркане».

В данном случае эйчару придется мобилизовать доступные бесплатные и малобюджетные ресурсы, и идти в наступление по всем фронтам.

І. Все то, что имеет место быть в соответствии с законодательством

• отпуска, больничные, декретные, учебные;
•  рабочие места, санитарно-технические нормы.

ІІ. Досуг и отдых персонала

• практически любая организация либо производит/продает продукт, либо продвигает услуги, льготное пользование которыми может стать одной из социальных гарантий компании;
•  если ваша эйчар служба не имеет возможности ни компенсировать расходы, сопряженные с досугом, ни предоставить льготы на отдых – это тоже поправимо (не обязательно накормить – научи ловить рыбу). В любом случае у вас есть преимущество, которым не владеет в достаточной мере ваш персонал. Иначе не вы были бы эйчаром… У вас есть временной ресурс и доступ в Интернет, аналитический ум и навыки переговорщика.

Если вы обладаете всем вышеуказанным, пора начинать операцию «Каникулы в Простоквашино»:

1. В течение трех часов рабочего времени один сотрудник должен собрать информацию с фотографиями, ценами и услугами 67 санаториев и пансионатов на берегу моря.
2. За полтора часа общения в форумах и чтения отзывов выбрать 32 санатория.
3. Еще 2 часа 30 минут выделить на переговоры с администраторами выбранных баз. Их лучше производить в «пакетном» режиме– держать перед глазами большой лист бумаги для пометок, делая 10-15 звонков без перерыва.
4. Пять минут на передышку.
5. В результате добиться скидки на пяти базах (от 5 до 30%).
6. Предоставить для персонала фиксированные номера с дополнительными удобствами.
7. Обеспечить трансфер со станции непосредственно на базу.

Самый главный для нас результат: 47 сотрудников и доселе неподсчитанное количество членов их семей только за летний период получили возможность льготного отдыха, а затраты, понесенные организацией – 1 рабочий день эйчара.

Автор: Ирина Романадзе