Hr-менеджеру: карты Таро в работе с персоналом

Весь современный мир сконцентрировался вокруг проблемы кризиса… Массовые увольнения, замороженные проекты, расторгнутые договора и нарушенные договоренности… И все это как-то не вовремя и некстати – в преддверии новогодних и рождественских праздников.

Сегодня я хочу поговорить с вами о развитии столь необходимых еще вчера, а сегодня являющихся для многих руководителей бизнеса средством роскоши, специалистов по рациональному и эффективному «расходованию» человеческого ресурса – HR-менеджеров.

С одной стороны, разразившийся кризис требует оптимизации кадров, поэтому многие собственники решают упразднить должности HR-специалистов. С другой стороны, руководители имели возможность «в хорошие для HR-менеджеров времена» наблюдать за их работой и делать различные умозаключения: от ощущения острой необходимости иметь в своем арсенале не одного такого специалиста, а целый департамент, и до мысли: а зачем мне это нужн?

Почему же возникли столь разные выводы по поводу рациональности существования HR-менеджера в компании? И чем обуславливается непонимание руководителями их роли в управлении кадрами?

Как ни странно, именно люди, занимающиеся обучением и развитием персонала, часто смело заявляют, что их мастерство – совершенно.
N-летний опыт работы, Х-количество участий в профессиональных мероприятиях убеждают их в том, что они уже успели все узнать и всему научиться.

Часто ли специалисты по кадрам задают себе вопросы:

1. Как не пресытиться общением, не перейти из качества в количество, не закостенеть в стереотипном восприятии ситуации и ошибочно не называть это хорошо знакомое чувство, возникающее в определенных ситуациях – интуицией профессионала.
2. Как не забыть за ежедневными рутинными процессами, выполнением срочных дел и решением задач без поставленных условий, что нет границ саморазвития и самосовершенствования?
3. Как почувствовать себя в глобальном контексте Вселенной – маленьким, но столь важным и необходимым элементом развития человечества в целом?
4. Как не начать разделять соискателей рабочих мест на категории «наш человек» и «не фонтан»?
5. Как целеустремленно стараться понимать каждого собеседника и одновременно оказывать благотворное взаимное влияние на эмоциональное, духовное, профессиональное развитие друг друга от одной и, часто, единственно-последней встречи?

Вот тут-то и можно вспомнить, что очень важно иногда отходить от своего, даже очень обширного, но стандартного опыта, и обратить внимание на необычный арсенал первых психологов, прототипов древних менеджеров по персоналу.

Это цыгане, гадалки и уличные монахи, проводившие краткие собеседования по определению и с целью формулирования и понимания вопроса, требовавшего ответа (чем, в общем, и занимается HR-менеджер). В этой статье мы затронем лишь одно из орудий этого обширного арсенала – карты Таро.

Принято считать, что карты Таро пришли к нам с Востока, Древнего Египта. Есть теория, что в Европу они попали с кочевыми племенами цыган, странствующими по всему миру, и оставившими одну из колод во Франции. Кстати, христианская церковь в средние века не только не была против карт Таро, но и использовала их символику в своих религиозных целях – при написании различных трактатов. Известно, что можно многое увидеть, всего лишь наблюдая! Символика изображения карт направляет нашу психику в состояние размышления, чувствования, и указывает на пути развития.

Возможности символических систем состоят в том, что они являются мощными средствами интерпретации феноменов культуры и осмысления человеческой жизни. Символические системы позволяют обнаруживать скрытые структурно-образующие смыслы в произведениях литературы и изобразительного искусства. Символические классификаторы дают возможность строить дифференцированные, полные и сбалансированные системы психофизиологических типологий человека.

Игра символических значений открывает смысл событий и ситуаций в жизни каждого человека. Это и дает возможность эффективного использования символических систем и в гадательной практике, и, как это ни странно звучит, в качественном подборе персонала.

Если мы сейчас вспомним о стандартном первичном собеседовании, то оно чаще всего проводится с помощью громоздких тестов, витиеватых анкет и «кухонных» проективных методик (я имею в виду методики, ставшие общедоступными широкому кругу «тестирующихся ради развлечения»). Все это можно заменить одной картой Таро, которую предлагается вытащить претенденту на вакансию из 22 предложенных, по принципу «какая больше понравилась».

Далее следует сформулировать задание. Например:

• опишите сюжет, действия и события, изображенные на картинке;
• озвучьте диалог (либо монолог) фигуры, изображенной на карте;
• озвучьте свое отношение к изображению;
• опишите ваши эмоции и чувства, вызванные картинкой;
• расскажите, что бы вы, при возможности, изменили на ней, как и почему.

Что нам это дает? Ну, если не вникать в значение и толкование конкретной карты (что было бы зря и утаило бы большую часть информации), то, как минимум, по данным рассказа собеседника мы можем определить креативность его мышления. Согласитесь, не все люди видели хоть одну колоду Таро, а на сегодняшний день их существует более 1000. С помощью такого интервью можно определить словарный запас претендента на должность; грамотность построения предложений и связанность мысли; общую эрудированность и увлечения; склонности к определенному роду занятий и стандартное поведение в определенной ситуации.

Далее, мы можем диагностировать и прогнозировать: как и сколько будет протекать адаптационный период при введении в должность этого человека, его агрессивность и поведение в конфликтных ситуациях.

Таро – это сложный, нестандартный проективный материал, позволяющий, исходя из эталонного задания, сравнить, проанализировать и понять проекции на ситуацию и наоборот разных людей. Тут уместно обратить внимание на то, что К.-Г. Юнг построил свои типологии личности именно на понятиях коллективного и индивидуального бессознательного, а двадцать два Старших Аркана легли в основу взаимосвязи социальных и психологических типов личности в частности.

Как видите, даже не затрагивая «мистическую» часть знаний, которые можно получить о человеке с помощью карт Таро, этот метод диагностики специалиста позволяет нестандартно получить нужные знания о собеседнике. Нестандартность подхода хороша еще и тем, что не позволяет кандидату использовать домашнюю подготовку, мягко и этично ставит его в ситуацию стрессового интервью.

В заключение я бы предложила поднять вопрос о том, обязательно ли HR-специалист должен быть психологом, мешает или помогает ему это в работе? По моему мнению, у специалиста по кадрам должна быть склонность к изучению психологии человека, а психологическая грамотность должна повышаться по мере накопления жизненного, профессионального опыта и систематического усовершенствования полученных навыков.

В этом, кстати, тоже могут помочь карты Таро, как система медитации, если использовать их символику и мистицизм на уровне самосозерцания. Одним из хороших методов расслабления, направляющих и развивающих человека, является так называемое определение карты дня: выбирая наугад одну из двадцати двух карт Старших Арканов, можно проанализировать события текущего дня, исходя из значения, символики, философии и эмоционального фона карты.

Автор: 

	Елена Нагирная - бизнес-тренер, психолог, опытный специалист по управленческому консультированию и профориентации