Интервью по компетенциям Истинное CBI в практике. Подготовка и проведение. Оценочное интервью

Ведущий мероприятия: 

	Людмила Стрельникова - директор Профи-центра Стрельниковых, HR консультант, педагог, практический психолог, бизнес-тренер. Более 10 лет опыта работы в области управления человеческими ресурсами на позиции директора департамента персонала в крупных компаниях и торговых корпорациях. Практический опыт в сфере управленческого и кадрового консалтинга

Интервью по компетенциям Истинное CBI в практике. Подготовка и проведение Оценочное интервью. Результат интервью - информация о наличии или отсутствии необходимого и достаточного набора компетенций у кандидата, а также - уровень их развития, соответствие профилю должности.

В подарок - книга* Стрельникова Л.В. "Компентологический словарь-практикум: описания компетенций; поведенческие индикаторы; вопросы STAR для оценки кандидатов". – Киев: Интерсервис 2012. – 168 с.
ISBN 978-617-696-027-0 

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА ЯВЛЯЕТСЯ ЭКСКЛЮЗИВНОЙ, т.к. базируется на авторской разработке Стрельниковой Л.В., апробации и адаптации технологии CBI для проведения комплексных процедур подбора, оценки, адаптации, аттестации и развития персонала всех уровней. 

• В отличие от похожих программ, предлагающих методики обзорно, автор "даёт в руки" реальные "работающие" инструменты, не требующие последующего консультационного сопровождения.
• Отличительной чертой авторской методики является подача исчерпывающей информации по данной теме и полного арсенала инструментов для реализации технологии на практике.
• Мы не «скользим по верхам», ограничиваясь лишь подачей отрывочных знаний об CBI, а предоставляем все знания и инструменты для внедрения СИСТЕМЫ управления человеческими ресурсами на предприятии. 

Тренинг даёт ответ на вопросы:

• Как можно проводить отбор и оценку персонала, не тратя при этом лишних ресурсов?
• Привести к минимуму субъективность оценки на собеседовании?
• МИНИМИЗИРОВАТЬ РИСК ОШИБОК?
• Правильно подготовить план собеседования с кандидатом на вакансию?
• Сформулировать валидные вопросы для конкретной должности в соответствии с корпоративной моделью компетенций?
• Технологически правильно проводить CBI?

Вы научитесь:

1. Понимать и самостоятельно реализовывать основные принципы разработки модели компетенций для персонала разных уровней
2. Самостоятельно использовать технику проведения CBI при отборе, оценке и развитии персонала
3. Понимать и применять на практике основные принципы анализа результатов CBI, оценки деятельности сотрудников, а также – принципов сопровождения персонала.
4. Проектировать внедрение программ отбора, подбора, оценки, адаптации и развития персонала, а также – формирования кадрового резерва
5. Выявлять сильные стороны и ограничения интервьюируемого
6. «Собирать» в ходе интервью и оценки релевантные достоверные данные, свободные от проявлений социальной желательности или других попыток исказить информацию со стороны интервьюируемого
7. Формировать имидж компании
8. Эффективно работать с методом обратной связи

В программе:

• 1 день 
  1. Валидность методов и процедур оценки кандидатов.
     • Биографическое.
     • Проективное.
     • Стрессовое.
     • Мета – программное интервью.
     • Тесты.
     • 360 градусов.
     • CASE study
     • Личностные опросники.
     • Assessment
     • Интервью по компетенциям (CBI). 
  2. Компетентностные требования, выдвигаемые к персоналу разных уровней
     • Понятие «продуктивности» в организации
     • Виды компетенций
     • Модели компетенций
     • Структура модели компетенций 
  3. Определение потребности в персонале
     • Составление профиля должности. 
     • Проф. стандарты и принципы выбора и построения модели компетенций:
       • ключевые принципы построения компетенций;
       • центральные и поверхностные компетенции;
       • ключевые шаги в создании модели компетенций;
     • Модель STAR, PARLA, ППП;
     • Возможные сферы оценки:
       • интеллект и принятие решений;
       • эмоции и мотивация:
       • шкала ДЭС;
       • карта мотиваторов соискателя;
       • определение индивидуальных мотиваторов и принятия управленческого решения;
       • использование карты мотиваторов.
       • личностные и деловые качества. 
• 2 день 
  • Технология проведения CBI:
    • подготовка;
    • отбор ППП;
    • типы вопросов;
    • получение дополнительных ППП.
  • Принцип фиксации даннях, расшифровки
  • Правила обратной связи
  • Формирование имиджа компании в ходе интервью
  • Оценка склонности к воровству 
• 3 день 
  1. Отработка практических навыков через бизнес-симуляции.
     • Коррекция работы 
  2. Обратная связь для принятия решения 
  3. Анализ работы в процессе адаптации и прохождения ИС
     • Выявление честности и лояльности
     • Оценка эффективности и ценностных ориентаций.

* Первый в СНГ полный словарь компетенций с поведенческими индикаторами и вопросами для интервью

Стрельникова Л.В.
Компентологический словарь-практикум: описания компетенций; поведенческие индикаторы; вопросы STAR для оценки кандидатов. – Киев: Интерсервис 2012. – 168 с.
ISBN 978-617-696-027-0

Использование компентологического словаря-практикума при составлении модели компетенций в процессе подбора сегодня, задаёт систему координат, которая позволяет выявить не только наиболее профессионально компетентных претендентов на вакансию, но и тех, кто сможет быть максимально продуктивным в рамках определённой должности в конкретной компании.

Возможность проведения процедуры оценки по компетенциям давно реализовано в программе 1С Предприятие, в конфигурации «Зарплата и управление персоналом» 8.0, 8.1, 8.2. К сожалению, такие справочники программы, как: «Шкала оценки компетенций» и «Компетенции работников» каждое предприятие разрабатывает само для себя. Сегодня есть возможность использовать данный компентологический словарь для заполнения вышеуказанных справочников.

В данном словаре подробно описаны наиболее встречающиеся (более 37) компетенции с поведенческими индикаторами, вопросами для проведения интервью и осуществлению оценки по каждой компетенции.
Первый в СНГ авторский компентологический словарь был создан с целью оказания практической помощи работникам отдела кадров, служб персонала, начальникам структурных подразделений, директорам и собственникам предприятий при разработке моделей компетенций для отдельных должностей для определения критериев. прогностической оценки эффективности кандидатов, «завязывания» всех HR-процедур (оценку, адаптацию, прохождение испытательного срока, мотивацию и стимулирование труда) на компентологический подход.