От прорыва к мотивации (ч. 2)

Читать начало: [1] [2]

Для того чтобы разработать эффективную программу по удержанию старых (да и новых) кадров, необходимо:

• во-первых, провести внутреннее исследование на тему: почему уходят сотрудники;
• во-вторых, на основе этого исследования разработать мероприятия, устраняющие основные причины увольнений;
• в-третьих, провести исследование на тему: что удерживает сейчас людей в организации – и усилить те факторы, которые будут выделены как ключевые.

Приведенный выше алгоритм действий позволяет использовать две стратегии: устранение причин увольнения сотрудников и усиление привязанности сотрудника к организации.
В зарубежной и отечественной литературе описано множество причин увольнения персонала, дифференцированных на категории и подкатегории, а также факторов, удерживающих работников в организации.

Из перечисленных в литературе мотивационных факторов хочу отметить некоторые, как наиболее действенные: осмысленность происходящего, эмоциональная связь, самооценка, оплата труда, климат в коллективе, задачи, карьерные перспективы. В каждой организации их применяют в различных комбинациях. И часто добиваются хороших результатов.

Однако нет универсальной системы мотивации, как и нет одинаковых причин увольнений. Существует, как я уже говорила, общая тенденция. Но в каждом конкретном случае шаблонное решение не подходит – нужно искать свое собственное.

А как найти это собственное решение? И нужно ли пробовать все методы, описанные в литературе, на себе и своем коллективе? И как понять, какая система мотивации подходит именно вам?

Самый простой и недорогой способ узнать, что же окажется самым эффективным для вас и ваших сотрудников – это спросить у них самих, чего они хотят, и что им не подходит.
В некоторых организациях существует такой метод исследования причин увольнений: уходящему из компании сотруднику предлагают заполнить анкету и проводят с ним «выходное» интервью. По ответам на вопросы анкеты выделяют и анализируют основные причины увольнения, строят графики, таблички.

Однако такой способ исследования неэффективен для построения системы удержания. Во-первых, исследуется причина уже случившегося увольнения (сотрудник уже ушел). Во-вторых, слишком длительный промежуток времени необходимо взять (год или больше), чтобы появилась хоть какая-то объективная статистика.

Поэтому я считаю правильным постоянно исследовать ответы на тему: что на предприятии нравится или нет – не уходящих из компании людей (хотя этот способ тоже использую в своей работе), а остающихся там работать, пока их недовольство какими-либо условиями работы не превратилось в причину увольнений.

Лучший способ добыть такую информацию – это опрос. Но при личной беседе, как вы знаете, не каждый сотрудник способен высказать все, что он думает по этому поводу. Для того, чтобы персонал не чувствовал себя, как на допросе, и выдал все же правдивую, нужную вам, информацию, проведите анкетирование.

А далее, по выделенным основным критериям, составляйте свою систему мотивации. Со временем такая программа будет меняться в соответствии с тенденциями развития рынка труда и вашего рынка. А самый благоприятный период для создания основы системы мотивации и проверки ее действенности на практике – и есть та самая стадия стабильности.

Читать начало: [1] [2]